Нормирование труда в гос.учреждениях

Дата публикации: 
14.04.2014

нормирование труда

Переход на эффективный контракт, осуществляемый в рамках совершенствования систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда в каждом из них. Упоминания об этом неоднократно встречались в правовых актах, принятых в рамках реализации Указа N 597. Как именно следует разрабатывать систему нормирования труда, разъяснил Минтруд. Он издал Приказ от 30.09.2013 N 504, которым утвердил соответствующие методические рекомендации .

Оплата зависит от результата труда

Внедрение систем нормирования труда в учреждениях неслучайно стало одним из этапов работы по реформированию систем оплаты труда. На ФОТ приходится традиционно высокая доля затрат государственных и муниципальных учреждений, а уровень предоставления ими услуг во многом зависит от человеческого фактора. Именно поэтому улучшение организации труда работников учреждений, более тесная увязка потраченного рабочего времени с результатами труда необходимы для достижения цели, поставленной в пп. "е" п. 1 Указа N 597 и Программе N 2190-р*(3): обусловить увеличение зарплат сотрудников учреждений достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Нормирование имеет отношение к основной части заработка - окладам и тарифным ставкам. Как сказано в гл. IV Программы N 2190-р, установление окладов должно совершенствоваться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников. Для этого федеральным органам власти в своих сферах регулирования необходимо утвердить или актуализировать типовые нормы труда, а самим учреждениям - установить локальными нормативными актами собственные нормы труда, а также систему нормирования труда.

Согласно п. 3 Рекомендаций N 504 внедрение такой системы в учреждении преследует три цели:

создать условия, необходимые для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшения организации труда;

обеспечить нормальный уровень напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ или оказании государственных (муниципальных) услуг;

повысить эффективность обслуживания потребителей этих услуг.

То есть установление системы нормирования труда направлено не только на достижение оптимального уровня загруженности персонала, усовершенствование рабочих процессов, в которых участвуют сотрудники, но и на повышение за счет этих действий качества оказания услуг.

Правовые основы нормирования

Нормированию труда посвящена гл. 22 ТК РФ. В частности, в ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда и говорится о том, что эту систему работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников или устанавливает коллективным договором. Вместе с тем работодателю (учреждению) при определении норм труда, являющихся главным звеном указанной системы, следует учитывать имеющиеся типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда, утвержденные федеральными органами исполнительной власти в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 (гл. IV Программы N 2190-р, п. 8 Рекомендаций N 504).

Однако применительно к учреждениям социальной сферы подобных документов издано крайне мало. Как правило, нормированием охвачена штатная численность работников, реже встречаются нормы времени (например, они существуют для образовательных учреждений). Поэтому основная работа, которую должны проделать федеральные министерства в данном направлении, еще впереди. Так, Минтруд своим Приказом от 31.05.2013 N 235 утвердил Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда (далее - Рекомендации N 235). Другим правовым актом - Приказом от 30.09.2013 N 509 - министерство приняло план по разработке в 2014 году типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда (например, для социальных работников данные нормы предполагается установить в I квартале текущего года), а в Информации от 28.11.2013 сообщило, что Минздрав, Минкультуры и Минобрнауки также подготовили соответствующие планы.

Но пока типовые нормы труда по отдельным видам работ и рабочим местам отсутствуют, Минтруд считает возможным для учреждений самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы - с учетом рекомендаций учредителя либо с привлечением необходимых специалистов в установленном порядке (п. 16 Рекомендаций N 504).

Алгоритм определения норм труда

Согласно п. 2 Рекомендаций N 504 система нормирования труда представляет собой комплекс решений, закрепленных в локальных нормативных актах учреждения или коллективном договоре. В этих документах должны быть урегулированы следующие вопросы:

1) применяющиеся в учреждении нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ (функций), а также методы и способы установления таких норм;

2) порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

3) порядок и условия замены и пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и роста производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования;

4) меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.

Нормы труда необходимы для определения количества выполняемой работы, расчета трудоемкости того или иного вида работ. В связи с этим учреждение может применять три вида норм, перечисленных в п. 9 Рекомендаций N 504:

нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги работником или группой работников соответствующей квалификации);

нормы обслуживания (количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени);

нормы численности (установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ).

Как сказано в п. 10 Рекомендаций N 504, нормы труда могут охватывать отдельный вид работ, их взаимосвязанную группу (укрупненная норма труда) или законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Степень укрупнения будет зависеть от конкретных условий организации производства и труда. Кроме того, в учреждении могут применяться временные и разовые нормы труда (п. 19 Рекомендаций N 504).

Чтобы определить указанные нормы, уполномоченным работникам учреждения следует совершить ряд действий (перечислены в п. 17 Рекомендаций N 504 и п. 5 Рекомендаций N 235, на которые также можно ориентироваться учреждениям). Прежде всего нужно выбрать сотрудников, за работой которых будет вестись наблюдение (желательно, чтобы их квалификация соответствовала уровню сложности работы, а сами специалисты имели стаж работы более двух лет), и проанализировать трудовой процесс с точки зрения исполнения стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги. В ходе анализа организационно-технических условий выполнения этого процесса целесообразно учитывать используемые технологии, методики, стандарты выполнения работ (оказания услуг), параметры работы и обслуживания применяемого оборудования, условия труда на рабочих местах, формы организации труда, режимы труда и отдыха и другие параметры (п. 7 Рекомендаций N 504).

Изучив условия и методы выполнения работы на данных местах и проведя на них отдельные замеры времени, можно определить и оценить факторы, влияющие на величину затрат труда. Затем предстоит выбрать оптимальный вариант организации труда, эффективные методы и приемы работы, спроектировать режимы работы оборудования, системы обслуживания рабочих мест, режимы труда и отдыха. Наконец, следует установить сами нормы труда, исходя из особенностей рабочих процессов в учреждении, внедрить эти нормы и впоследствии корректировать их по мере изменения технологических и трудовых процессов.

В частности, при закупке нового оборудования учреждению нужно провести сравнительный расчет влияния закупаемой техники на норму труда. Согласно п. 18 Рекомендаций N 504 для этого следует сравнить характеристики приобретаемого оборудования и техники, использованной при разработке типовых норм труда (при отсутствии типовых норм труда - оборудования, применяемого в конкретном учреждении).

Примечание. Более тесная увязка потраченного рабочего времени с результатами труда необходима для того, чтобы связать увеличение зарплат сотрудников учреждений с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Организация работы

Ответственность за состояние нормирования труда лежит на самом учреждении. Работу по этому направлению (проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда) возглавляет руководитель учреждения, но он может поручить курировать этот блок одному из своих заместителей (п. 5 Рекомендаций N 504).

Непосредственно разрабатывать систему нормирования труда должны специалисты, обладающие необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда (п. 6 Рекомендаций N 504). Для этого в учреждении может быть создано специализированное структурное подразделение (служба по нормированию труда), однако решение о его создании нужно принимать, исходя из численности работников и специфики деятельности учреждения. Если выяснится, что организовывать специализированную службу нецелесообразно, работа по нормированию труда может быть возложена на кадровую службу (при ее отсутствии - на специалиста по кадрам).

После определения норм труда и разработки системы нормирования труда учреждению предстоит утвердить последнюю локальным нормативным актом (положением о системе нормирования труда), учтя при этом мнение представительного органа работников, либо включить указанное положение в качестве раздела в коллективный договор.

В силу п. 22 Рекомендаций N 504 в данное положение могут входить следующие разделы:

"Применяемые в учреждении нормы труда". В приложении к этому разделу приводятся:

а) ссылки на типовые нормы труда, использованные при определении норм труда;

б) примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени, нормы численности на основе типовой нормы обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты);

в) расчет коррекции типовых норм труда с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении (если проводилась коррекция);

г) методы и способы установления норм труда по отдельным должностям (профессиям рабочих), видам работ (функциям), по которым отсутствуют типовые нормы труда;

"Порядок внедрения норм труда";

"Порядок организации замены и пересмотра норм труда";

"Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда".

Сотрудники учреждения должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца до начала их действия (ст. 162 ТК РФ, п. 24 Рекомендаций N 504). В аналогичный срок персонал уведомляется о корректировке ошибочных норм труда. В свою очередь, при заключении трудового договора с новым работником учреждению следует ознакомить новичка с существующими нормами труда. Если устанавливаются нормы времени на выполнение работ (оказание услуг) или нормы обслуживания, в трудовом договоре целесообразно указать, что выполнение этих норм осуществляется в пределах установленной специалисту продолжительности рабочего времени (п. 23 Рекомендаций N 504).

Форму извещения о внедрении новых норм учреждение определяет самостоятельно. При этом Минтруд рекомендует указывать в ней ранее действовавшие, а также новые нормы труда, факторы, послужившие основанием для корректировки или введения последних.

Перед внедрением новых норм труда учреждению нужно провести инструктаж и обучение персонала наиболее эффективным приемам и методам выполнения работ (индивидуально либо в группе). Впоследствии следует оценить степень освоения работ каждым сотрудником на основе данных о выполнении норм (п. 27 Рекомендаций N 504).

Анализировать целесообразность пересмотра применяющихся норм труда предлагается не реже одного раза в пять лет. В результате учреждение может принять решение о сохранении установленных норм труда или разработке новых.

Согласно ст. 160 ТК РФ и п. 28 Рекомендаций N 504 нормы труда пересматриваются по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Поэтому учреждения могут вводить новые нормы труда одновременно с внедрением новых стандартов оказания услуг, новой техники, технологии, видов продукции (услуг).

Трудовое законодательство не устанавливает иных оснований для пересмотра норм труда. Так что если отдельные работники учреждения перевыполняют утвержденные нормы (например, за счет высокого уровня профессионализма, применения по собственной инициативе новых приемов труда), это не может служить основанием для пересмотра норм труда, действующих в учреждении.

Применение норм труда

Внедрение систем нормирования труда тесно связано с совершенствованием систем оплаты труда в учреждениях: первые должны быть учтены при разработке и изменении вторых. Об этом говорится, например, в п. 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013.

Нормы труда, предусмотренные локальными нормативными актами учреждения, целесообразно учитывать и при оформлении трудовых отношений с работниками. Основанием для этого является в том числе п. 3 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н. Иными словами, в трудовом договоре с сотрудником учреждения должны быть в полном объеме отражены элементы эффективного контракта.

Также систему нормирования труда, разработанную в учреждении, следует применять при формировании его штатной численности, учитывая при этом необходимость качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (гл. IV Программы N 2190-р). То есть внедрение указанной системы должно не только привести к более рациональному расходованию рабочего времени сотрудниками учреждения и более справедливой его оплате, но и к установлению оптимального штата, что в итоге позволит учреждению выйти на новый уровень эффективности.